一名中国上海男子小姚（化名）加入了某公司任职营运总监，他自觉已全身心投入工作，下班后开会、周末出差培训，牺牲许多休息时间，却不料2个月后竟被公司以试用期不合格为由解雇。虽然公司为此付了革职赔偿，但不认可开会、出差、培训是加班，而拒绝付加班费。对此，小姚告上法庭，最后获裁定这些应当算是加班。
近日，《劳动报》报导一宗中国劳资纠纷，小姚是于2021年入职某公司，在法庭上，他多次表示周末被外派出差、参加培训，另有多个工作日下午5点半后接到工作开会通知，并且不允许请假，也不调休。此外，领导还会在周五晚上通知要求他在周日晚之前完成工作任务，占用了许多周末的休息时间。
虽然该公司有使用系统作为考勤记录，因此这些都有被完整地记录下来，但公司却表示，根据员工手册规定的制度，加班是事先需要领导审批，而小姚主张的项目都没有经过审批，所以培训则遵循自愿原则，不能视为加班。
听完各自的叙述后，中国上海松江法院泗泾法庭张水红法官认为，小姚能提供微信聊天记录、系统打卡等证据，证明开会以及培训都是由用人单位组织安排，确实明确占用了劳动者的休息时间，所以理应当计算为加班工资。
法官指出，只要员工能提出证据证明加班是属实的，即使没有得到领导审批，也有权主张加班费。对此，法院支持小姚申请索要平日延迟收工及休息日加班的工资1.2万元人民币（约7811令吉）。
对此，中国法律规定，用人单位规章制度若将标准工时外的培训定为不属加班，应属无效。审批操作也不可临加班才填写申请，待调休时才审批。碎片式工作也有可能属于加班，但如果只是在下班后偶尔回复简单信息之类，一般不认定为加班。劳动者申索权益时，不可只出示外出培训通知，或下班前10分钟收到的一个参加短会的指令等，而是须证明实际有参加以及参加时间才有效。
新闻来源： 中国报
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